Con el objetivo de trabajar en la diversidad dentro de la compañía, YPF comenzó su recorrido en 2017 con un relevamiento interno que le permitió identificar los obstáculos que impedían el desarrollo y la participación plena de las mujeres en la compañía.
YPF puso manos a la obra y definió un plan de acción en base a 10 ejes que van desde la indumentaria y la infraestructura hasta la cultura organizacional. A inicios de 2021 se realizó una nueva encuesta anónima y abierta para conocer el impacto de todo el trabajo desarrollado.
En este cuestionario se evaluó la percepción de avance sobre los ejes de acción de equidad de género, el nivel de conocimiento de las acciones e iniciativas que se implementaron, el grado de impacto y alcance de la comunicación, y la percepción de contexto con relación al compromiso a nivel compañía, liderazgo y personas.
Gracias al trabajo del Comité de Diversidad y de distintos actores involucrados, la compañía desarrolló distintas iniciativas que apuntan a la transversalización de la perspectiva de género y diversidad, como Políticas y Protocolos (Diversidad, Comportamiento, Maltrato y Acoso, Violencia doméstica, Igualdad de oportunidades, Identidad de género); monitoreo, análisis y proyección de indicadores; metas de participación de mujeres, revisión anual de brecha salarial. Perspectiva de género en: reclutamiento, movilidad, ingreso de jóvenes profesionales y pasantías, talento, planes de sucesión, licencias de cuidado, comunicación. Programas con foco en mujeres: liderazgo, mentoring, empleabilidad para personas técnicas. Sensibilización: e-learnings, talleres y charlas abiertas y campañas de comunicación, medidas innovadoras en el ámbito empresarial que marcan tendencia entre sus pares.
Además, se planteó la meta de alcanzar el 25% de mujeres en posiciones de liderazgo. Hasta el momento, ya lograron incrementar en un 39% el personal femenino en esos espacios, lo que representa una cifra récord.
METODOLOGÍA Y COMUNICACIÓN: PILARES CENTRALES DE LO QUE FALTA
En cuanto a las acciones concretas, la petrolera es consciente de que la realidad no es la misma en las estaciones de servicio, los pozos petroleros, las refinerías o las áreas corporativas y comerciales. Es por eso que adecúa los planes de acción para atender las cuestiones relevantes de cada sector.
La comunicación interna es otro factor que permite potenciar el cambio organizacional que se busca. En esa línea, en la empresa de energía suma acciones de sensibilización para hacer foco en el día a día, para que cada persona pueda aportar a un ambiente de diversidad, equidad e integración.
Para esta tarea es imprescindible contar con líderes que impulsen estas acciones, y programas de liderazgo que incluyan módulos acerca de diversidad y equidad de género.
PRINCIPIOS CONCEPTUALES PARA EL FUTURO DE LA EMPRESA
Todo el trabajo de la compañía busca incluir la perspectiva de diversidad y equidad de género en todos sus procesos y áreas, para remover los obstáculos que las mujeres encuentran en el desarrollo de sus carreras, y así asegurar su integración y participación plena en YPF.
También se busca promover un contexto de integración, valoración y respeto de la diversidad como prioridad, junto con la incorporación de la perspectiva de integración y equidad en las nuevas formas de trabajo, con foco en la corresponsabilidad para favorecer el desempeño y desarrollo laboral de forma equitativa para varones y mujeres.
Colaborar en la erradicación de la violencia por razones de género es otro de los puntos en los que la compañía trabaja con un Subcomité interno. Para esto se incorporó una línea de contacto para trabajadoras, trabajadores y equipos de contención para acompañar cada caso.
Diagnosticar y continuar definiendo planes de acción son dos pilares fundamentales para que la diversidad, la equidad y la integración sean una realidad. El trabajo de la empresa energética de bandera es hoy un ejemplo en materia de género, que busca extender sus mejores prácticas a empresas proveedoras, contratistas y gremios.
f:cronista
